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2023年春节去哪里？“看展热”成为年俗新体验******

兔年春节将至，去博物馆看展览、过大年的氛围日渐浓郁，各大博物馆从生肖文化、家国情怀到家风文化，系统推出了富有中国气息的大展，全面展示节日里的民风民情。逛博物馆过大年已成为一种新年俗，传递着新的文明风尚。

搜狐文化为广大网友整理了一条富有年味儿的观展路线，一起在各大博物馆的重磅展览中过一个文化创意年：在河南博物院“十二生肖拜大年”体验展里寻找自己的“守护神”，在南京博物院“家国文物展”中追求幸福生活，在良渚博物院玉器大展中认知无处不在的玉文化的韵味，在广东省博物馆“年画里的中国”展和中国工艺美术馆的皮影中寻味中国年。

“十二生肖拜大年——癸卯新春生肖文化”主题特展

地点：河南博物院

时间：2023年1月中旬

十二生肖作为中华文化圈中普及率最高的传统文化符号，也是春节的吉祥物和传统年俗文化的象征。追溯生肖文化的源与流，不仅基于早期人类对动物的崇拜意识,更是赋予动物形象的神性色彩。兔年春节将至，全国各地都流行着与玉兔相关的神话传说、民俗典故，在剪纸、刺绣、年画中，亦可随处看到兔的形象。

“玉兔捣药”象征着健康长寿，“动如脱兔”比喻人类聪明敏捷，兔子的形象早已成为中国人眼里天降祥瑞的使者。在春节期间，河南博物院收藏的生肖动物精品文物和艺术品举办贺岁展览，这些精美的器物维系中华民族情感和文化纽带。透过这些珍贵的生肖文物，我们可以感知中华先民对生肖动物的审视、欣赏、理解、构思和幻想，领略古今人们对于五谷丰登、六畜兴旺的美好向往。

《家·国》文物展

地点：南京博物院

时间：2022年11月1日—2023年11月1日

春节将至，“家”成为万千中华儿女心之所向的归途目的地，家的概念不言而喻，饱满又坚实。同时，家国情怀在我国非物质文化遗产中薪火相传，是历代中华儿女不懈奋斗的精神养分和力量源泉，是中华民族屹立于世界民族之林的文化压舱石。

展览围绕“家”、“国”两个主题，南京博物院精选藏文物六十余件，将文物展和非物质文化遗产活态展结合，以家国情怀为核心、中华传统文化中的人文精神为主题，通过深挖并展示文物和非物质文化遗产中蕴含的家国情怀，围绕个人和国家、个人和家人、个人和朋友、个人和社会之间的关系，去阐释家国情怀的具体内涵。

“首善家风——2022中华家风文化主题展”

地点：中华世纪坛

时间：2022年12月20日—2023年2月5日

司马光告诫其子：“有德者皆由俭来也”；诸葛亮的《诫子书》讲明修身养性、立志学习和宁静淡泊。优良的家规、家训自古以来就是中华民族传统文化的重要组成部分，是每个家庭乃至每个家族代代相传、生生不息的精神支柱。中华家风文化主题展以“首善家风”为核心，围绕传承首都家风，涵养文明新风的主题，展现新时代家庭文明建设的珍贵意义。

中华世纪坛将传统文化作为重要的板块内容，以年度中华家风文化主题展的形式，持续多视角地呈现中华民族特有家风文化的丰富内涵。通过策划一系列综合类主题、研究类专题的展览与活动，集合近现代各个时期、不同区域的家教题材和家风范本，梳理家庭——家教——家风的内在脉络，借助展览多样的表现形式、空间陈列、科技手段使其“鲜活”起来，“立体”起来，发掘探索传统文化美德教育的当代形式，探寻其对中华文明传承与发展的深远影响。

“郁郁乎文哉”：西周晋国玉器精品展

地点：良渚博物院

时间：2022年12月6日—2023日3月15日

从乌苏里江畔小南山的粗朴玉玦，到环太湖流域良渚的崇高神人兽面，以及汉墓里华贵肃穆的金缕玉衣，清宫中繁复精绝的文玩旧藏，玉文化在中华大地已至少绵延不绝九千年。周公制礼作乐，以礼维系社会有序和谐，礼乐文化中玉也具有不可取代的地位，象征礼节、吉祥、地位。

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）